يهدف هذا المقال إلى البحث التحليلي و المناقشة الفكرية للقضايا النظرية و التطبيقية في حقل الإدارة العامة، والتعمق في تطور الفكر الإداري فيما يتعلق بتنظيم أجهزة الإدارة العامة من حيث أهدافها ودورها في المجتمعات المعاصرة و علاقتها بالوظائف الإدارية الأخرى وتأثيرها على الأفراد والجماعات و القطاعات المختلفة في المجتمعات. كما يهدف المقرر لعرض النظريات الإدارية من وجهة نظر الممارس في البيئة الإدارية المصرية.
إن التدريب على قيادة التغيير لذلك يرتكز على النظرية التي تقول بإمكانية صناعة القائد من خلال التدريب، حيث يكتسب معها المتدرب صفات ذات طابع علمي يبعده مسافة عن الارتجالية التي تعتمد أسلوب المحاولة والخطأ، فيضيف بالتدريب صفات جديدة على الصفات المتوفرة لديه، على أساس أن يأخذ التدريب بعين الاعتبار:
أولا أهمية الجانب الأخلاقي، وأهمية البرنامج التدريبي لقيادة التغيير المتضمن لخطوات عملية إجرائية يستطيع القائد بوساطتها أن يستجيب للتجديد والتطوير أثناء قيادته للمنظمة، وثانيا أهمية التدريب على الجوانب المتعلقة بالذكاء العاطفي، واختلاف القدرة على قيادة التغيير باختلاف المستوى التنظيمي، في حين تشتمل آلية تدريب القادة على نموذج إعدادي يتكون من جانبين:
الأول: يجعل من القيادة علما وفنا، إذ العلم هو الجانب الإداري، والفني هو الجانب القيادي المتعلق بالجانب المهارى والإلهامي.
الثاني: تقني ومعرفي خاصة وأننا نرصد تداخل نظريات القيادة مع نظريات الإدارة التربوية مع نظريات الإدارة بشكل عام ، ويتعلق بمواكبة المستجدات المعاصرة في عالم التدبير الإداري، وخاصة الاتجاه نحو الأسلوب العلمي أي الإدارة التربوية العلمية التي تبني تدخلاتها على تقنيات متسلسلة ومتكاملة مثل التخطيط، والتنظيم، والتنسيق، والقيادة، والمراقبة.
كما ترتكز على معارف أخرى مثل(علم النفس علم الإجتماع،علم التدبير والاقتصاد والتواصل الاستراتيجي..)، وخاصة التعرف على نمط القيادة الفعالة لمواجهة تحديات العصر، بما في ذلك أسلوب العلاقات الإنسانية وأسلوب الإدارة السلوكية.
وكذا الاتجاه نحو الإدارة الموقفية أو القيادة الظرفية، والإدارة بالأهداف والنتائج. وبذلك تكون القيادة للجميع باعتبارها حيزا معرفيا للجميع وليست امتيازا للنخبة فقط. يعتبر موضوع الإدارة بالأهداف من المواضيع الهامة في حقل العلوم الإدارية،
ذلك أن يعالج كيفية الرفع من الكفاءة في الأداء الإداري من جهة، وأهمية الرقابة الذاتية أو الضمير المهني في العمل الإداري من جهة ثانية، خاصة وأن الدول النامية هي في أمس الحاجة إلى الوعي بالخدمة وبالهدف حتى يهتم بها الموظفون والعاملون في مؤسساتهم. إن تطبيق نظام الإدارة بالأهداف كمنهج وأسلوب عملي جديد في تسيير وإدارة المؤسسات وتحقيقه لنتائج جد مهمة خاصة في الشركات الغربية التي طبقته، يدل على فاعليته وأهميته في المنظمات الإدارية والاقتصادية على حد سواء. أصبح معلوماً لدى الكثيرين بأن علم الإدارة بات من العلوم المهمّة في عصرنا الحاضر. وكلّما تقدمنا في الزمان زادت حاجتنا إلى معرفته وتعلّمه نظرياً وعملياً، وذلك نظراً لما نعيشه من الانفتاح والتقدّم والتطّور الهائل في عالم المعرفة والمادة.
وهذا جعل كثيراً من الطلاب يتجهون لدراسة تخصص: إدارة الأعمال في جميع جامعاتنا، لتتكّون لديهم الناحية المعرفية المطلوبة والتي تؤهلهم إلى دخول سوق العمل ويتفوقون ويتقدّمون في شتى المجالات الإدارية. فهذا الكتاب يتناول جانبين وهما: الجانب النظري: الذي يتمّ فيه جمع المادة العلميّة واستقراءها، والجانب التطبيقي: الذي يتمّ فيه تطبيق المعلومات النظرية بنماذج صالحة للتطبيق وفق الأسس والاستراتيجيات المتاحة.
ن إدارة الأفراد لا تأتي بالتنصيب أو الاعتبارات الخاصة، ولا تأتي بالمال أيضاً، بل هي قدرات خاصة ومواهب يعتمد عليها المدير وتضفي عليها التجارب وقوة التفكير وسعة الأفق ورحابة الصدر، مهارات رائعة تجعله يمسك بزمام الأمور بثقة واقتدار. بل لا بد وأن يتولى المدير مهاماً أساسية في المؤسسة التي يديرها حتى يصلح أن يكون في هذا المقام، وتقسم مهام القائد في الغالب إلى قسمين:
أحدهما: مهام رسمية تنظيمية. وأخرى: سلوكية أخلاقية.
وتتلخص المهام الرسمية في مراعاة تنفيذ مبادئ التنظيم الإداري في المؤسسة لكي تسير الأمور بانضباط وجدية وأبرز هذه المهام :
1- التخطيط : أي رسم السياسات ووضع الاستراتيجيات وتحديد الأهداف البعيدة والقريبة، ووضع الخطط الموصلة إليها
2- التنظيم: أي تقسيم العمل وتوزيع المسؤوليات والوظائف بين الأفراد وتوزيع العاملين عليها حسب الكفاءات والخبرات والقدرات والطموحات.
ولا يكون المدير ناجحاً إلا إذا وضع الشخص المناسب في مكانه المناسب، وهذا ما يفرض عليه أن يراعي الخبرة والتخصص والقدرة والفاعلية في الأفراد.
3 – التنسيق : وهذا ما يتطلب منه الاتصال الدائم مع العاملين وشرح أهداف المؤسسة لهم وتذكيرهم بها باستمرار لشحذ هممهم وتحفيزهم للتعاون، وعلى المدير أن يخلق روح التعاون والمحبة بين العاملين ويشعرهم بأنهم أسرة واحدة وأنهم الفريق المتكامل والمتعامل المتحد الأهداف والطموحات.
4- المتابعة والإشراف: وتعود الكثير من الاستمرارية والنجاح في الأعمال على مهمة المتابعة التي يقوم بها المدير مباشرة أو بالوسائط للمهام والخطط، كما تعد المتابعة المستمرة وسيلة للثواب والعقاب وأداة للإصلاح والتقويم والتطوير.
وعندما يهيمن الفساد الإداري على عمل منظمة ما فهذا لا يعني بالضرورة نهاية هذه المنظمة فهناك ما هو نقيض الفساد الإداري وأعني به الإصلاح الإداري ، والإصلاح الإداري هو جهد سياسي, وإداري, واقتصادي, ثقافي وإرادي هادف لإحداث تغييرات أساسية إيجابية في السلوك والتنظيم والعلاقات والأساليب والأدوات تحقيقاً لتنمية قدرات وإمكانيات الجهاز الإداري بما يؤمن له درجة عالية من الكفاءة والفعالية في إنجاز أهدافه وقد يكون الإصلاح الإداري :
1-ذاتياً : حيث تقوم إدارة الجهاز نفسها بالإصلاح من خلال سعيها لاكتشاف مواطن الخلل والضعف في مختلف جزئيات العمل والقيام بتصحيحها عن طريق التقييم والمتابعة والرقابة واتباع الوسائل العلمية لتحسين أساليب العمل وتطويرها.
2-إلزامياً : الذي ينص على أن الإصلاح الإداري يأتي مفروضاً من خارج الأجهزة الإدارية من جراء الإحساس العام بأن خللاً ما في الجهاز الإداري الكلي تعوق عمله وهناك عوامل أخرى تفرض فرضاً وتدفع القيادة السياسية إلى تبني هذا الطلب وفرض المدخل الإلزامي للإصلاح الإداري.
وهي( عوامل سياسية, اجتماعية, وسكانية) ومهما يكن فإن الإصلاح لن يتم دفعة واحدة بل من خلال اعتماد الأسلوب المتدرج في تطبيقه انطلاقاً من التهيئة العامة الشعبية لقبوله والتفاعل معه ، ولا بد من توفر عدة متطلبات ليتم الإصلاح الإداري منها:
القناعة لدى من يقوم بعملية الإصلاح والاعتماد على أشخاص مشهود لهم بالنزاهة. والخضوع للتدريب على تنفيذ البرامج الصحيحة إضافة إلى تنمية المعارف والعلوم وفقاً لمتطلبات العصر بتحليل سمات الواقع الإداري والاعتماد على المدخل الذي انتهجته القيادة السياسية في فرض الإصلاح الإداري وفق إطار فكري يبنى على إدارة واعية..
إن عمل إدارة الموارد البشرية ما هو إلا مجموعة من النظريات الاجتهادية التي يجب ألا تخضع لقوانين وقواعد ثابتة ، بل لا يمكن أن تنجح الإدارة عندما تخضع نفسها لمجموعة من القوالب الجامدة ، أو عندما تعتبر أن الأوامر الإدارية والتعاميم والتعليمات والقرارات ضرورات حتمية يجب تنفيذها بحذافيرها دونما تردد أو تذمر …
بل هي أكثر نجاحاً عندما تطلب تنفيذ ما يصدر من أنظمة وقوانين ناظمة ولكن ضمن حدود الإمكانيات المتاحة آخذة بعين الاعتبار العوامل النفسية والاجتماعية والفروقات الجسدية بين العاملين … وملاحظة التنوع البيئي والمناخي واختلاف ظروف العمل من مكان لآخر …
ومن هنا يمكن القول إن هناك مهام غير رسمية للمدير ولا نجدها مندرجة في القرارات والتعليمات الناظمة … وإنما هي مهام سلوكية تتعلق بشخصيته ومدى تفهمه وإدراكه لقضايا وشؤون العاملين الشخصية … أو لنقل تعتمد بشكل كبير على شخصيته وآفاقه وأسلوبه الشخصي في التعامل مع الآخرين، دعوني أطرح مثالاً : إن تقديم واجب العزاء لأحد العاملين ليس مفروضاً على المدير كمهمة رسمية … إلا أن قيامه بهذا العمل غير الرسمي يؤدي إلى نتائج جيدة على صعيد العمل .
وهنا يتوجب على المدير الاهتمام بمرؤوسيه وإقامة علاقات جيدة معهم، بهدف الاقتراب منهم والتعرف على مشكلاتهم وأفكارهم من الداخل لتذليل الصعوبات وتحقيق ما يمكن تحقيقه بما لا يضر بمصالح المؤسسة بل يصب في خدمتها ،
إن الاتصال مع الجماعات المختلفة في المؤسسة، يكسر الحاجز بين الطابع الرسمي الذي يفرضه العمل، وغير الرسمي الذي تفرضه الأعراف والتقاليد والأخلاق … صحيح أن المدير قد يتهم بالأنانية عندما يفعل الخير ومع ذلك ليفعله … فهو إذا ما حقق نجاحاً سوف يجد أصدقاء مزيفين أو سيجد أعداء له … ولكن مهما يكن ليسعي إلى تحقيق النجاح مهما كثر أعداؤه ، وغالباً ما يكون المدير الصادق الصريح النزيه عرضة للانتقاد من بعض ذوي النفوس الضعيفة ، إلا أن الانتقاد هذا يجب أن يزيده تصميماً على نبذ الكذب دائماً والنزاهة أبداً .
إن تطبيق نظريات إدارة الموارد البشرية يخضع لجملة من العوامل ويتفاوت التطبيق من منظمة إلى أخرى بحسب الظروف التي قد تكون سبباً في النجاح أو الظروف التي تكون سبباً في الفشل
دكتور القانون العام والاقتصاد
وخبير أمن المعلومات
وعضو المجلس الأعلى لحقوق الانسان
