قياس درجة «الرضا الوظيفي» أولاً.. للارتقاء بمنظومة العمل
د. معيط: نبدأ بقطاع الحسابات والمديريات المالية لتعزيز الحوكمة بالجهات الإدارية
نستهدف الإسهام الفعال فى الإدارة الرشيدة للمال العام وتحسين مستوى الخدمات
عماد عواد: تقييم «بيئة العمل والحوافز والترقيات والتدريب والإشراف».. بكل شفافية
كتب – عادل احمد
أعلن الدكتور محمد معيط وزير المالية، إطلاق مبادرة جديدة لتطوير مستوى الأداء بمختلف القطاعات والمصالح التابعة لها، من خلال قياس درجة «الرضا الوظيفي» للعاملين عبر استطلاعات للرأى تتسم بالشفافية والموضوعية، تنطلق من استقراء الواقع الوظيفى لوضع رؤية استراتيجية وبرنامج تنفيذى لتطوير منظومة العمل على النحو الذى يتسق مع «رؤية مصر ٢٠٣٠»، ويرتكز على التحول التدريجى إلى «مصر الرقمية».
وجَّه الوزير بأن تنطلق هذه المبادرة من قطاع الحسابات والمديريات المالية، على النحو الذى يُسهم فى تعزيز إجراءات الحوكمة بالجهات الإدارية، والإسهام الفعال فى الإدارة الرشيدة للمال العام؛ بما يضمن تحقيق المستهدفات المالية والاقتصادية وتمكين الدولة من تحسين مستوى الخدمات المقدمة إليهم.
كان الوزير قد تلقى هذه المبادرة من قطاع الحسابات والمديريات المالية، في ختام ملتقي «المعرفة والتطبيق» بمدينة الغردقة؛ تنفيذًا لتوجيهاته بطرح العديد من المبادرات الخلاقة التى تُسهم فى تطوير منظومة العمل بمختلف قطاعات وزارة المالية، خاصة أنه يؤكد دومًا أن أى مبادرات إيجابية سوف تحظى بالدعم والرعاية حتى تتحول إلى واقع ملموس يُساعد فى تحسين بيئة العمل وتحقيق الجودة الشاملة على نحو مستدام.
قال عماد عواد، رئيس قطاع الحسابات والمديريات المالية، إنه تم تصميم «استبيان» لاستطلاع رأى العاملين بشفافية من خلال ٥ محاور: «بيئة العمل، والحوافز، والترقيات، والتدريب والإشراف»، بحيث نقف على كل نقاط القوة والنقاط التى تتطلب مزيدًا من التحسين، فى منظومة العمل وننطلق نحو تطويرها برؤية استراتيجية وفق أحدث الخبرات الدولية فى نظم الإدارة الحديثة، ببرنامج تنفيذى يسهم فى تعزيز القدرات البشرية وتحقيق الأهداف المنشودة.
أوضح أن محور «بيئة العمل» يشمل ١٥ سؤالاً للتعرف علي علاقة الموظف بزملائه في العمل، ومدي رضائه عن المهام المكلف بها، واستخدامه لمهاراته الشخصية، وشعوره بالأمان الوظيفي، والتواصل مع المرؤسين، والإدارة، ومناسبة العمل المكلف به مع الوقت المتاح، ومدي مساعدة التعليمات التي تصدرها وزارة المالية له في أداء عمله، واستعداده للبقاء بعد مواعيد العمل الرسمية، وإحساسه بدعم الوزارة له خاصة في وجه الظروف الشخصية الطارئة.
أضاف أن المحور الثاني، يتناول التدريب وآلياته من خلال ١٠ أسئلة تقيس مدي معرفة الموظف بالدورات التدريبية الدورية التي تنظمها الوزارة، ومناسبة مواعيدها له، ورضائه عن توقيتات الإعلان عنها، وهل يتم ذلك قبل وقت كاف من بدئها حتي يمكنه التقدم للمشاركة بها وهل تلبي احتياجاته الوظيفية وتسهم فى تحسين مهاراته وتقييمه للمادة العلمية المقدمة بهذه الدورات، ومدي كفاءة القائمين بالتدريب وقبول رؤسائه لمشاركته في هذه الدورات.
أوضح أن المحور الثالث يركز على قياس مدي رضاء الموظفين عن الحوافز والمزايا المالية عبر ١٢ سؤالًا تتناول مدي رضائه عن الراتب الحالي الذي يتقاضاه، ومناسبته للمهام والمسئوليات الوظيفية، وإلمامه بمعايير استحقاق المكافآت التشجيعية، ورضائه عنها، ومدي الاستفادة من طريقة توزيع الحوافز والمزايا المادية، والاستفادة من نظام التأمين الصحي المقدم من الوزارة والخدمات التي يقدمها صندوق الرعاية الاجتماعية.
أشار إلى أن المحور الرابع يتناول الأداء الاشرافي لقياس مدي رضاء العاملين علي أداء الإدارة الوسطي والعليا بقطاع الحسابات والمديريات المالية، من خلال ٢١ سؤالاً تركز علي مدي وضوح أهداف المهام الوظيفية التي تطمح لها الإدارة العليا، وهل يقوم مديره بتوضيح نقاط القوة والضعف لديه أثناء عملية التقييم السنوي لأداء مرؤوسيه، ورأيه في النموذج الحالي المستخدم لتقييم الأداء، وهل يعكس فعليًا حقيقة الأداء، ومدي توفر الصلاحيات الكافية لاتخاذ القرارات الخاصة بالمهام الوظيفية وتوفر البيانات والمعلومات المطلوبة لأداء واجباته الوظيفية علي أكمل وجه، وهل إذا تم منحه المزيد من الصلاحيات، ستزيد الإنتاجية، ومدي رضائه علي مديره المباشر، وهل يتعامل معه بشفافية وعدالة ويقوم بتطوير أدائه وخبراته العملية، وهل يتم الأخذ بأفكاره عند اتخاذ القرار، وهل يوجد لكل موظف وصف وظيفي واضح ومكتوب ومتفق عليه، ومدي ترسيخ مفهوم العمل بروح الفريق الواحد، وهل يتم إجراء اجتماعات دورية لمناقشة تحديات العمل سواء مع المدير المباشر أو الإدارة الوسطي.
أشار إلى أن المحور الخامس يتناول منظومة الترقي عبر ٦ أسئلة تركز على مدي وضوح معايير الترقي الوظيفي، وهل تتم بشفافية كاملة، وهل الإجراءات الحالية كافية لتقييم المتقدمين للترقى بكفاءة، وهل تحتاج أنظمة تقييم الأداء لمزيد من الشفافية، ومدي ارتباط الترقي بالإنجازات العلمية للموظف.
