عادل عامر يكتب.. جودة الاختيار

تعتبر الجامعات من مؤسسات التعليم العالي، والتي تخرج الأجيال الواعدة، في العديد من التخصصات الأكاديمية، والتي سينطلق بعدها الخريج إلى سوق العمل. وفي ظل العولمة وزيادة عدد الجامعات في مصر، فإن كل جامعة تسعى إلى الحصول على مركز متقدم بين مثيلاتها،

وهذا لن يتم إلا من خلال تحسين جودة مخرجاتها، من خلال تحسين جودة التعليم، والتي يكون أحد أركانها الرئيسيين أعضاء هيئة تدريسية متميزين، والذين يتم اختيارهم وتعيينهم من خلال سياسات ومعايير تضعها الجامعة لاختيار طاقمها، وعليه فإن وضع سياسات عادلة وشفافة وواقعية للاختيار والتعيين سيؤدي حتما إلى اختيار الكفاءات الأكاديمية، والتي تعتبر أحد الأركان الرئيسية في العملية التعليمية.

وتعتبر الجامعات من أهم المؤسسات التعليمية التي يضع المجتمع ثقته فيها وذلك من أجل نشر ثقافته وتحقيق آماله وتطلعاته المستقبلية، على اعتبار أن الجامعة هي مسرح للنشاطات الثقافية والتعليمية والاجتماعية والسياسية، إضافة إلى الهدف الذي أنشأت من أجله وهو التعليم،

ويعد التعليم العالي المتميز من أهم الوسائل لتنمية المهارات وبناء القدرات البشرية التي تحتاجها قطاعات العمل والإنتاج والخدمات لبناء مجتمع المعرفة وسرعة الاندماج في الاقتصاد العالمي، فهو بذلك يعدّ استثماراً استراتيجياً يتم من خلاله إعداد القوى العاملة وتأهيلها والتي تتطلبها أسواق العمل والاحتياجات التنموية الوطنية،

وهذا ما يفسر الاهتمام الشديد والمتواصل الذي تبذله مؤسسات التعليم العالي في الدول المتقدمة في تحديث برامجها بما يلبي متطلبات التنمية المتجددة في مجتمعاتها

دور سياسات الاختيار والتعيين في تحقيق جودة التعليم من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الفلسطينية في جنوب الضفة الغربية. استخدم المنهج الوصفي التحليلي أن واقع سياسات الاختيار والتعيين متوسطاً، بينما جودة التعليم كان مرتفعة، وتبين دور قوي لسياسات الاختيار والتعيين في تحقيق جودة التعليم، كما تبين عدم وجود فروق دالة في دور سياسات الاختيار والتعيين في تحقيق جودة التعليم لمتغيرات: (الجنس، والمؤهل العلمي، والتخصص، وسنوات الخدمة، ونوع الجامعة)

في حين تبين وجود فروق دالة وفقاً لمتغير الرتبة الأكاديمية، ولصالح محاضر، تعديل سياسات الاختيار والتعيين المعمول بها باستمرار، وبشكل يتلاءم مع احتياجات الجامعات، ويواكب التطورات العلمية المستمرة)

تسعى الجامعات كغيرها من المؤسسات إلى البقاء والنمو في السوق، وتعمل على تطوير الاستراتيجيات العامة وتنفيذها لتضمن لها تحقيق أهدافها، ولكن الجامعات أصبحت تواجه تحديات جديدة متزايدة منها التحديات المالية، والمنافسة المحلية والدولية، وضغوط متطلبات سوق العمل المتنوعة والمتغيرة، وبين سعي الجامعات للعمل وفق رسالتها وتحقيق أهدافها وسعيها لتحقيق المزايا التنافسية واستدامتها تزداد التحديات تعقيداً بسبب الطبيعة القانونية والقطاعية للتعليم العالي،

وبسبب أنها تحتاج للعمل وفق أسس مختلفة نسبياً عما هو متاح لمؤسسات القطاع الخاص وحتى تستطيع الجامعة أن تلعب الدور القيادي في المجتمع،

فلا بد من الاعتماد على الهيئات التدريسية والعاملين فيها باعتبارهم الحجر الأساس والعنصر الرئيسي في العملية التعليمية، علماً أن نجاح وتقدم أي جامعه يعتمد بالدرجة الأولى على ما توفره من عناصر ذات كفاءة عالية من أعضاء هيئة تدريس

وحيث أن الهدف الرئيس للجامعة يكمن في جودة مخرجاتها، وكون الطالب وما يحمله من مهارات تراكمية خلال فترة دراسته في الجامعة، هو المخرج الرئيس للجامعة، وكون المنافسة شديدة بين الجامعات

جودة التعليم: “الاستراتيجية التي تهدف إلى توظيف المعلومات والمهارات والقدرات لتحقيق التحسين المستمر بما يسهم في الارتقاء بقيمة مؤسسات المجتمع، والجودة بذلك تبرز من خلال التفاعل المتكامل بين ما تحتويه مخرجات العملية التعليمية من تخصصات وخبرات ومعارف متراكمة وبين الآليات والعمليات التي تؤديها المنظمات والقطاعات المختلفة وفقاً لفلسفتها النتائج المحصل عليها من خلال توظيف المعارف والمهارات والقدرات لتحقيق التحسين المستمر في العملية التعليمية،

بما يسهم في ارتقاء بقيمة الجامعة من خلال التحسين المستمر في مستوى الخريجين، والبرامج التدريبية المقدمة لمؤسسات المجتمع، والمشاريع العلمية، والكتب والمؤلفات العلمية الموجهة لخدمة المجتمع، والبحث العلمي، والمؤتمرات والندوات والبرامج الموجهة لخدمة المجتمع، وسمعة الجامعة ورضا المستفيدين منها، مما يؤدي إلى تبوأ الجامعة المراكز المتقدمة من بين الجامعات، وبالتالي قدرتها على التنافس مع الجامعات الأخرى.

يعتبر عضو هيئة التدريس في الجامعة أحد الأركان الرئيسية في العملية التعليمية، فهو يقوم بدور الباحث والخبير والمستشار، علاوة على ما يقدمه من إنتاج علمي يساهم في حل مشكلات المجتمع ويساهم في عمليات التطوير والتنمية الشاملة، بالإضافة إلى تعدد أدوار عضو هيئة التدريس ومسؤولياته داخل الجامعة، فهو يقوم بإعطاء المحاضرات، والتفاعل مع الطلبة، ووضع المناهج والمقررات الدراسية، والإشراف على الرسائل والبحوث العلمية، فهو المعلم والمربي والقدوة الحسنة لطلابه

تمثل وظيفة الاختيار والتعيين الامتداد الطبيعي لوظيفة البحث والاستقطاب للقوى العاملة المناسبة وتعبر عملية الاختيار عن عملية المفاضلة بين الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة من حيث درجة صلاحيتهم لتلك الوظيفة، وهي تهدف إلى وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة وذلك بتحقيق التوافق بين متطلبات وواجبات الوظيفة وبين مؤهلات وخصائص الشخص المتقدم لشغل الوظيفة، ونشاط الاختيار والتعيين ضروري لوجود فروق بين الأفراد من حيث الاستعداد والقدرات والميول

يمكن تعريف عملية الاختيار: “بأنها العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتأكد ممن تنطبق عليهم مواصفات وشروط الوظيفة، ثم مقابلتهم، وتعيينهم في نهاية الأمر بأنها العملية الإدارية التي بمقتضاها يقسم المرشحون إلى فريقين فريق تقبله المنظمة لتعيينه للوظيفة الشاغرة وفريق ترفضه، وهي تلك العمليات التي تقوم بها المنظمة لانتقاء أفضل المرشحين للوظيفة وهذا الاختيار يتم طبقاً لمعايير الاختيار التي تطبقه المنظمة. “بأنها رحلة تطوير وكشف عن مؤهلات الأفراد المتقدمين للعمل وهي في الوقت نفسه فرصة يمكن لكلا الطرفين المنظمة والفرد انتهازها ليتعرف كل منهما على الآخر ويجب ألا ينصرف الذهن إلى التركيز الأساسي لهذه العملية على اكتشاف الجوانب السلبية التي يحتمل أن تؤدي إلى فشل الفرد وظيفياً. ترجع أهمية عملية الاختيار إلى الأسباب التالية

• أداء القائم بعملية الاختيار يعتمد إلى حد كبير على درجة أداء مساعديه؛ فالعاملين الذين لا يملكون القدرات المناسبة سوف لا ينجزون أعمالهم بفعالية، وبذلك فإن إنجاز رئيسهم لا بد وأن يتأثر هو الآخر، ولذلك على الإدارة أن تتعرف على الأشخاص غير المناسبين للعمل؛
• الفرز الفعال للأشخاص الذين يتقدمون للعمل في المنشأة مهم بسبب التكاليف العالية التي يمكن أن تحملها المنشأة في اجتذاب وتعيين الأشخاص الذين يتقدمون للعمل فيها

مما يعني ضرورة الاهتمام باختيار العاملين حتى لا تضيع تلك النفقات دون تحقيق الهدف من إنفاقها الذي يتمثل في اختيار الأشخاص المناسبين؛

-عملية الاختيار السلمية مهمة للتأكيد على قانونية وشرعية إجراءات الاختيار وذلك تعاطياً مع القوانين التي تنص على عدم التميز والمساواة في المعاملة ضد الأقليات أو الأجناس المختلفة.

مبررات تطبيق الجودة في مخرجات التعليم العالي:

تتمثل مبررات تطبيق الجودة في مخرجات التعليم العالي فيما يلي

1. الارتقاء بمستوى الأداء الأكاديمي بصورة مستمرة؛
2. السيطرة على المشكلات التي تواجه العمليات الإدارية والحد من تأثيراتها،
3. إدارة التغيير بصورة منهجية مخططة والتعامل مع نتائجه بعقل مفتوح؛
4. تجاوز الآثار الناجمة عن غياب التنافسية في الأسواق العالمية للخريجين، وهبوط الكفاءات الداخلية والخارجية، وتدني مستوى الإنتاجية الأكاديمية، واتساع نطاق البطالة في أوساط الخريجين؛
5. الاستثمار الفعال لطاقات أعضاء هيئة التدريس والإداريين وتوظيفها لتجويد التدريس والبحث العلمي وخدمة المجتمع؛
6. المراجعة المستمرة للأهداف والبرامج والخطط الدراسية والعمل على تحسينها وفق خطط استراتيجية.
7. الاستجابة السريعة لحاجة المجتمع إلى خريجين بمواصفات عالية الجودة والتصدي لمشكلاته بخطط طموحه.

أهمية الجودة في الجامعات:

تظهر أهمية جودة التعليم العالي من خلال ما يمكن أن يحققه من فوائد عند تطبيقه لمعايير ضمان الجودة، ومن أبرزها:( التطوير المستمر لرسالة الجامعة وأهدافها؛ الاستثمار الأمثل للموارد المالية والبشرية؛ تحقيق الدور المجتمعي لمؤسسات التعليم العالي؛ تطوير مهارات العاملين في مجال التعليم العالي) (الطراونة، 2010).

4.2.1.2 مبادئ الجودة في التعليم العالي:

حتى تترجم مفاهيم الجودة في التعليم العالي على أرض الواقع، فهذا يتطلب العديد من المبادئ الواجب الالتزام بتطبيقها إدارياً وأكاديمياً، ومن أهمها (حمزة، 2013):

1. وجود رؤيا ورسالة مناسبة وأهداف محددة وواضحة؛
2. توفير بيئة تساعد على التغيير وتسهل عملية تطبيقه؛
3. توافر قيادة فعالة تدعم مبدأ العمل الجماعي، وتحقق الترابط والتعاون بين الأنظمة الفرعية للجامعة؛
4. التزام الجامعة بمراجعة أنظمتها وقوانينها، وتصحيح العمليات للعمل على تطويرها إدارياً ومهنياً؛
5. تطوير نظام للمعلومات لإنشاء قاعدة بيانات متكاملة، تشمل معلومات دقيقة شاملة لواقع الجامعة، والخدمات التي تقدمها، ومن المستفيدين منها، ليتم استخدامها بشكل مستمر يضمن سلامة ما يتخذ من قرارات؛
6. التدريب المستمر لكافة المستويات لضمان اكتساب العاملين القدرة على الأداء المتميز؛
7. تقييم أداء أعضاء هيئة التدريس وتصنيفهم حسب أدائهم الأكاديمي والتقني؛
8. انفتاح الجامعة على البيئة المحيطة لخلق اتجاهات إيجابية نحوها من قبل الطلاب، والأساتذة، والمجتمع.
9. الدراسات السابقة: تم تقسيم الدراسات السابقة إلى قسمين: القسم الأول، ويشمل الدراسات التي تحدثت عن الاختيار والتعيين، والقسم الثاني، ويشمل الدراسات التي تحدثت عن جودة مخرجات التعليم، وفيما يلي عرضا لتلك الدراسات:

1.3 دراسات الاختيار والتعيين:

قامت الغلايني (2015) بدراسة هدفت إلى التعرف على علاقة استقطاب وتعيين الموارد البشرية بتحقيق الميزة التنافسية من وجهة نظر العاملين في البنوك التجارية العاملة في قطاع غزة، بلغ حجم عينة الدراسة (182) موظف وموظفة. استخدمت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي. واستخدمت الاستبانة لجمع البيانات. وأظهرت نتائج الدراسة توفر أبعاد عملية الاستقطاب واختيار الموارد البشرية في البنوك التجارية بوزن نسبي (77.59%)، كما تبين وجود مستوى لتوفر الميزة التنافسية لدى البنوك التجارية بوزن نسبي (75.56%)، وأظهرت الدراسة عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية تعزى لمتغيرات: (الجنس، العمر، المسمى الوظيفي، المؤهل العلمي، التخصص). في حين تبين وجود فروق ذات دلالة إحصائية تعزى لمتغيرات: (الحالة الاجتماعية، وسنوات الخدمة).

وأنجزت فرح (2016) دراسة هدفت إلى معرفة الأسس والأساليب التي تتبعها الشركات العاملة في مجال الاتصالات بالولاية الشمالية في جمهورية السودان في استقطاب الموارد البشرية واختيارها وتعيينها، ولفت انتباه الشركة حول دور الموارد البشرية وأهميتها للمنظمة، ولفت الانتباه حول ضرورة الاهتمام بعملية تقويم أداء العاملين. واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي، كما استخدمت الاستبانة لجمع البيانات. وخلصت الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة معنوية بين بساطة إجراءات الاستقطاب بالشركة وارتفاع كفاءة أداء العاملين بالشركة، ووجود علاقة ذات دلالة معنوية بين أنه عند ضرورة قرار التعيين يتم مراعاة النوع حسب متطلبات الوظيفة وارتفاع كفاءة أداء العاملين بالشركة، وهناك علاقة ذات دلالة معنوية بين التقيد بخطوط التعيين يساعد في عملية تحسين الأداء وارتفاع كفاءة أداء العاملين بالشركة.

هدفت إلى التعرف على أثر سياسات الاختيار والتعيين الفعالة في اختيار الموارد البشرية في وزارة الداخلية في دولة الإمارات العربية المتحدة. واستخدمت الاستبانة لجمع البيانات، وتكونت عينة الدراسة من (50) موظف إداري يعملون في وزارة الداخلية بدولة الإمارات. وخلصت الدراسة إلى أن وزارة الداخلية تتبع منهجاً يرتكز على أسس علمية ومنهجية لتطوير الإمكانيات المادية والبشرية لوزارة الداخلية لمواكبة النهضة الشاملة التي تشهدها الدولة في مختلف المجالات، كما يتم استقطاب وتوفير الكوادر البشرية المطلوبة بمختلف أنواعها،

وإعداد الخطط السنوية والموازنة البشرية الخاصة بها، كما يتم المشاركة والتنسيق مع الجهات المعنية في إعداد برامج التسكين والإحلال الوظيفي في تشكيلات الوزارة وفقاً لمتطلبات تفعيل المسار الوظيفي للعاملين، وتبين وجود سياسات إدارية مكتوبة تنظم عملية الاختيار والتعيين، كما يتم وضع سياسات الاختيار والتعيين وفقاً لأسس ومعايير علمية سليمة، كما أن سياسات الاختيار والتعيين المتبعة تعمل على تحقيق اختيار أفضل الكفاءات الإدارية المتوفرة لشغل الوظائف الشاغرة.

2.3 دراسات جودة مخرجات التعليم:

هدفت إلى إلقاء الضوء على تجربة جامعة الأقصى في نشر وتطبيق إدارة الجودة الشاملة لمؤسسات التعليم العالي، وقد حرصت مؤسسات التعليم العالي في معظم دول العالم على تبني منهج للعمل فالمناهج والبرامج التعليمية التي طبقت لتحسين نوعية التعليم في الماضي أبرزت تحسناً محدوداً في الأداء الأكاديمي في المدارس والجامعات. غير أن جودة التعليم ما زالت موضوعاً مثيراً للجدل حيث نجد هناك أسباباً عديدة دعت مؤسسات التعليم العالي في فلسطين للاتجاه إلى جودة التعليم، ولعل من أبرزها تنوع أهداف مؤسسات التعليم العالي وتعددها، والتوسع في الطلب على التعليم العالي وغيرها، فهذه الأسباب وغيرها دعت- -للاهتمام بجودة التعليم العالي،

وقد ركزت الدراسة على تطبيق معايير الجودة الشاملة وبيان المعيقات في تطبيق أداة الجودة الشاملة في بالجامعة. وقد استخدم الباحثون المنهج التحليلي الوصفي النظري وبينت الدراسة معايير الجودة الشاملة وتجربة الجامعة، ثم المعيقات التي تحول دون تطبيق تلك المعايير بشكل كامل.

وأظهرت نتائج الدراسة وجود درجة تطبيق كبيرة لمعايير الجودة في مجال الموارد البشرية وشؤون المتعلمين والتخطيط، ودرجة تطبيق متوسطة لمجالات الدراسة الأخرى. كما أظهرت النتائج وجود فروق دالة إحصائياً في تقديرات أفراد عينة الدراسة حول درجة تطبيق معايير الجودة لصالح الإناث في جميع المجالات، ووجود فروق دالة إحصائياً لصالح المعلم الأول في جميع المجالات ما عدا مجال المنهج الدراسي.